Abstrak
Era
globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Pada
dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDM: pengadaan,
pemeliharaan serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM
perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas, layanan, continuous learning dan
inovatif. Konsep learning organization setidaknya diterapkan dan dikembangkan
untuk mengantisipasi tantangan lingkungan internal maupun eksternal.
1.
Latar
Belakang
Pada abad 21
merupakan era globalisasi, kesiapan
pemerintah dalam menghadapinya perlu didukung oleh para pelaku bisnis dan
akademis.Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh
perusahaan – perusahaan agar mampu mennghasilkan keluaran yang mampu bersaing
ditingkat dunia.
Dengan
adanya perdagangan bebas, maka banyak bisnis baru yang akan bermunculan baik
investasi dalam negeri atau investasi modal asing. Seperti sekarang ini banyak
barang-barang produksi luar negeri yang membanjiri pasar Indonesia dengan harga
yang relatif lebih murah dibangdingkan dengan barang-barang produksi dalam
negeri. Hal ini menyebabkan mau tidak mau produsen dalam negeri harus dituntut
untuk bersaing secara global supaya bisa bertahan dan berkembang. Di buku Corporate
Culture & Performance, P.J. Koter &J.L. Haskett mengatakan bahwa
globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.
Jadi para pelaku bisnis harus menerapkan strategi yang tepat supaya bisa meraih
keberhasilan yakni dengan melakukan pemanfaatan peluang-peluang bisnis yang ada pada
lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin bersaing.
2.
Globalisasi
dan SDM
Implikasi globalisasi pada manajemen
sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proposional
karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan
strategi bisnis. Fakta menunjukan peranan manusia dalam menunjang
pengimplentasian suatu strategi perusahaan maupun fungsional sangat penting dan
menentukan. Pada abad 21 ini, pelaku bisnis harus mampu
mengintregrasikan semua dimensi lingkungan hidup karena masyarakat akan
menuntut tanggung jawab perusahaan akan faktor lingkungan tersebut. Di buku The
Web of Life, Capra mengemukakan
bahwa pergeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistik akan terus berjalan
dengan sendirinya,
Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi
jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi
semakin kett dan tuntutan dunia akan meningkat. Seperti dibuku Competing for
the Future, G. Hamel dan C.K. Prahaland mengatakan bahwa kompetisi pada
masa depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu
juga redefinisi peranan manajemen dalam menciptakan strategi. Oleh sebab itu,
peranan para pelaku bisnis dalam mengidentifikasi bisnis masa depan, menganalisis,
merencanakan, menentukan/merumuskan serta mengimplementasi strategi yang tepat
sangat esensial dan menentukan misalnya
melalui tranformasi strategi. Begitu juga dibuku Successful Change
Strategies , B.Taylor mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilkukan
dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi
masalah-masalah dimasa depan yaitu ; a) Stretch goals yang
mengisyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur, b) Visi masa
depan, c) Struktur yang ramping, d) Budaya baru yang mengacu pada
profesionalisme, keterbukaan, dan kerjasama kelompok, e) Berorientasi pada mutu
atau layanan berkelas dunia, f) Manajemen presentasi; mensyaratkan setiap
individu memberikan produk berkualitas dan layanan yang memuaskan, g) Inovasi
menyeluruh, h) Kemitraan dan jaringan kerja.
3.
Strategi
Sumber Daya Manusia
Randall Schuler
(1994), mendefinisikan strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
………. getting the
strategy of the bussiness implemented effectively ………. getting everybody from
the top of the human organization to the bottom doing things that make the
business successful.
Disimpulkan bahwa
strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan,
SBU (Strategy Business Unit) dan juga strategi fungsional. Penentuan strategi
sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta
strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas dan aplikabel.
Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan
perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan,
program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan. Ketidaksesuaian antara
strategi SDM dan strategi perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran
perusahaan. Sebaliknya kesesuian antara strategi perusahaan dan strategi SDM
perlu diupayakan untuk mendorong kreativitas dan inovasi karyawan dalam
mencapai sasaran perusahan.
Desain ulang SDM kadang perlu dilakukan
dengan seksama dan bijak agar sasaran perushaan bisa tercapai. Desain SDM
berkaitan dengan pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job Characteristic Model).
J.R. Hackman & G.R. Oldham dibuku Motivation Through the Design of
Work: Test of a Theory, Organizational Behavior, and Human Performance halaman
250-79 mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task significance,
task variety, authority, dan feedback yang berdampak pada struktur
organisasi. Atau bisa dikatakan desain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan
mengacu pada kelima karakteristik tersebut. Organisasi yang ramping (lean) tentu bukan segalanya kalau factor – factor lain seperti
aktivitas SDM, dan nilai – nilai organisasi tidak diarahkan mendukung struktur
tersebut. Dalam mendesain pekerjaan
perlu juga dipertimbangkan kompetensi, motivasi, dan nilai – nilai karyawan.
4.
Perkembangan
Konseptual dalam Memilih Strategi SDM
Organisasi yang belajar (Learning Organization)
merupakan salah satu pendekatan yang digunakan dalam mengembangkan sumber daya
manusia untuk mengembangkan masa depan. Learning Organization membahas
lima komponen dasar sebagai beriku :
a.
Personal
mastery
b.
Mental model
c.
Shared vision
d.
Team learning
e.
System thinking
Tindakan downsizing
akhir-akhir ini menjadi sangat populer dan bahkan sering dilakukan tanpa
pertimbangan yang matang sehingga berakibat fatal karena banyak karyawan yang
tetap di perusahaan menjadi kurang bermotivasi.
Dalam buku Competing for the Future, G. Hamel dan C.K. Prahaland mengkritik downsizing yang tidak berorientasi pada kesehatan perusahaan. Sebagai bahan pertimbangan untuk menerapkan strategi SDM yang tepat perlu menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara holistik. Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, J. Sonnenfeld dan M.A. Peiperl dibuku Typology of Career System,Academy of Management Review bab 13 no 4 halaman 588-600 mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
Dalam buku Competing for the Future, G. Hamel dan C.K. Prahaland mengkritik downsizing yang tidak berorientasi pada kesehatan perusahaan. Sebagai bahan pertimbangan untuk menerapkan strategi SDM yang tepat perlu menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara holistik. Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, J. Sonnenfeld dan M.A. Peiperl dibuku Typology of Career System,Academy of Management Review bab 13 no 4 halaman 588-600 mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
a.
Fortress
Perusahaan menekan pada kelangsungan hidup.
Perusahaan menekan pada kelangsungan hidup.
b.
Academy
Perusahaan
menekan pada spesialisasi jabatan.
c.
Club
Perusahaan menekan pada loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman.
Perusahaan menekan pada loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman.
d.
Baseball-Team
Perusahaan menekan pada inovasi.
Perusahaan menekan pada inovasi.
Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola berpikir secara
sistematik dan pragmatis, tetapi memasukkan suatu perusahan pada salah satu
kategori tidak selalu mudah.
5.
Aktivitas
SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”
Dengan mengacu
pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta memperhatikan
masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka
perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan
mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:
a.
Prediksi SDM
dilakukan secara kualitatif dan kuantitaif,
b.
Rekrumen dan
seleksi harus berdasar pada faktor kemampuan, kepribadian positif, motivasi
tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi,dll,
c.
Orientasi (induction)
berdasarkan pada budaya perusahaan,
d.
Pelatihan dan
pengembanagn mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai’
e.
Pemeliharaan
dilakukan dengan memperhatikan hak dak=n kewajiban karyawan,
f.
Penilaian
karyawan harus dilakukan secara tepat,
g. Penanaman nilai
yang menekankan pada learning organization dan budaya organisasi,
h.
Memperhatikan
faktor-faktor eksternal,
i.
Jalur karier
karyawan perlu direncakan dan dikomunikasikan dengan baik,
j.
Struktur
organisasi setidaknya harus cenderung fleksibel dan mendorong komunikasi lateral
dan enpowerment.
6.
Kesimpulan
Sejak adanya perdagangan bebas di era globalisasi ini, maka
pelaku bisnis dituntut untuk menghadapi dan mempersiapkan strategi bisnis,
khususnya SDM supaya bisa bersaing ditingkat global. Mutu SDM harus berorientai
kedepan, oleh karena itu continous
learning, fokus pada tim, enpowerment, kreatif harus diaplikasikan
pada paradigma Learning Organizing. Meski terlihat cukup berat, tapi
mutu SDM harus ditingkatkan agar tidak
tertinggal jauh dalam percaturan bisnis dunia.
KOMENTAR
Para pelaku bisnis dituntut untuk bisa menyesuaikan dengan era globalisasi. Untuk
itu kita harus lebih kritis dalam mengambil keputusan dan pemilihan strategi
yang sesuai dan tidak merugikan perusahaan itu sendiri. Selain itu pemilihan
SDM yang tepat juga sangat mendukung kinerja perusahaan agar tepat saran.
7.
Alamat
Blog
www.bisikanbusukmu.blogspot.com
No comments:
Post a Comment